15 советов по найму талантов после пандемии коронавируса (COVID-19)
 

Многие потенциальные новые сотрудники, которые подали заявку, прошли собеседование или даже получили предложение о работе, сейчас находятся в подвешенном состоянии. Поскольку социальное дистанцирование, самоизоляция и работа из дома стали новой нормой из-за пандемии коронавируса (COVID-19), при приеме на работу и найме в это время и после него возникают свои проблемы. Шаги, которые HR-менеджеры и менеджеры по найму предпринимают сегодня, чтобы не потерять талантливых специалистов и не укрепить свой бренд работодателя, определят будущее большинства предприятий после вспышки COVID 19. Превратит ли вспышка коронавируса удаленную рабочую силу в новую реальность? Следует ли менеджерам по найму и работодателям инвестировать в инструменты цифрового собеседования? Наша группа экспертов по персоналу ведет этот разговор, взвешивая все «за» и «против» новой кадровой реальности и делится 15 уникальными стратегиями найма, чтобы нанимать таланты и оставаться на опережение. Поскольку все больше и больше работодателей ищут альтернативные стратегии управления персоналом, вот ваш жизненно важный брифинг:
Как компаниям необходимо изменить свои маркетинговые стратегии найма
Как сдвинуть процессы в кризисное время
Какую роль играют HR-технологии в облегчении смены
1. Использование HR-технологий для управления коммуникациями, производительностью и наймом
 Линдси Дагиантис, вице-президент по кадрам, Envoy Global: «Технологии - ключевой аспект, который может помочь всем командам, особенно специалистам по персоналу, управлять коммуникациями, совместной работой и производительностью в это время неопределенности из-за вспышки COVID-19 и помочь командам HR изменить процессы. чтобы не отставать от нынешних талантов. С огромным количеством изменений, таких как закрытие корпоративных офисов и временная приостановка визовых встреч с правительством, отделам кадров, иностранным гражданам и их адвокатам есть что отслеживать. Компании могут внедрять технологии для борьбы с этими проблемами и оптимизировать услуги, связанные с иммиграцией, обеспечивая четкую линию связи между всеми участвующими сторонами. В Envoy наши технологические решения оптимизированы для управления и оптимизации обработки всей необходимой информации на протяжении всего иммиграционного процесса. Командам по персоналу уже поручено отслеживать различную документацию на протяжении всего процесса подачи петиции, поэтому, когда возникают подобные случаи, наша технология имеет решающее значение для облегчения межгруппового взаимодействия и функциональности с максимально возможной нормальной производительностью ». Дженнифер Хо, вице-президент по персоналу Ascentis: «HR-технологии не только играют ключевую роль в постоянном найме, но также могут быть использованы для поддержания вовлеченности и согласованности текущих сотрудников во время социального дистанцирования. Гибкое и своевременное общение в то время, когда у нас не может быть «личного» подхода, который любят HR-команды, технологии позволяют нам создавать более персонализированный опыт как для новых сотрудников, так и для нынешних сотрудников ».
2. Переходите на цифровые технологии в сфере найма и адаптации
   Джинни Маллен, директор по инновациям DailyPay: «Отрасли промышленности необходимо немедленно перейти к сильной зависимости от цифровых технологий во всех аспектах, начиная с приема на работу, собеседования, адаптации и даже выходного пособия. Использование цифровых досок объявлений стало более популярным. Растущие отрасли, в том числе супермаркеты, дополняют цифровые технологии массовыми усилиями, включая плакаты в магазинах, чтобы привлечь внимание людей там, где они есть. «Мы ускорили набор сотрудников в DailyPay. Мы находимся в уникальном положении. Как быстрорастущий стартап, мы предоставляем критически важные услуги более чем двум миллионам сотрудников. Предвидя повторное появление после того, как глобальный кризис в области здравоохранения уляжется, мы сосредоточены не только на сегодняшнем дне, но и на найме на завтра. Мы использовали наши HR-технологии, чтобы помочь нам добиться успеха. Мы перепрофилировали технологию продаж, чтобы включить видео, чат и TriNet для беспрепятственного подключения ». Манон ДеФелис, основатель и генеральный директор Inkwell: «Поскольку личный набор сотрудников сейчас невозможен, процессы смещаются в сторону цифровых подходов к подбору персонала. Компании неизбежно будут полагаться на доверенных специалистов, поскольку они не смогут лично встретиться со своими новыми сотрудниками. Компаниям важно выходить за рамки традиционных «мужских сетей» и использовать более разнообразные кадровые ресурсы для привлечения своих рефералов. «Компании должны сделать процесс найма похожим на то, как кандидат будет работать в компании; они должны отражать друг друга. Поскольку все мы работаем виртуально, интервью нужно будет проводить и виртуально. Технология видеоконференцсвязи позволяет организациям общаться с кандидатами в чатах один на один и / или в видеопрезентациях. Как и при традиционном собеседовании, видеоинтервью следует тщательно спланировать, с формальной структурой и описанием областей, которые необходимо охватить, с кандидатами, заранее хорошо подготовленными к технологиям, которые будут использоваться для собеседования ». Узнать больше: 15 бесплатных инструментов для оптимизации удаленной работы во время кризиса, связанного с коронавирусом (COVID-19)

3. переключение внимания на текущую рабочую силу вместо найма новых талантов
 Линдси Дагайантис, вице-президент по кадрам, Envoy Global: «В это время неопределенности набор кадров становится все труднее, особенно в том, что касается иностранных талантов. Поскольку работники иностранного происхождения составляют около четверти всех сотрудников STEM в США, руководители отдела кадров не только изо всех сил стараются поддерживать набор персонала, но и уделяют повышенное внимание общению и уходу, смещая процессы, чтобы сосредоточиться на своей нынешней рабочей силе. Мы ожидаем, что компании, которые полагаются на привлечение талантов из оффшорных предприятий в США по мере необходимости, например ИТ-компании, останутся за пределами США, а реализация проектов в нескольких отраслях замедлится. «Недавние запреты на поездки, закрытие и приостановка визовых визитов из-за вспышки COVID-19 - все это играет определенную роль в логистике иностранных талантов, стремящихся получить и сохранить рабочие места. Поскольку существует так много неизвестных, когда дело доходит до воздействия пандемии, многим HR-командам приходится по-другому взглянуть на свои действия и стратегии по найму и привлечению талантов. Тем не менее, это дает специалистам по персоналу возможность управлять своими нынешними зарубежными талантами и расширять ресурсы, чтобы помочь им пройти через это беспрецедентное время. Например, чрезмерное общение и сочувствие иностранным талантам через виртуальный обед и обучение, обновления в режиме реального времени и информационные бюллетени - все это работает на то, чтобы отойти от стратегий найма, чтобы улучшить благополучие их нынешних иностранных талантов ».
4. Удаленный прием на работу - новое будущее в постпандемическом мире

Крис Веннитти, президент (Центральная Атлантика), Addison Group «Компании должны сначала сообщить общественности, что они все еще открыты, продолжают нанимать и двигаться вперед. Доступный пул кандидатов будет тяготеть к тем фирмам, которые активны в сфере охвата. Кроме того, компании должны обновлять и очищать свои объявления о вакансиях в Интернете, новые сообщения получат наибольшую популярность, а сообщения, опубликованные даже месяц назад, будут рассматриваться как потенциально неактуальные. Как только это будет достигнуто, важно жить в рамках нового процесса «удаленной тотальности», который включает в себя привлечение, проверку, набор, адаптацию, обучение и разработку рабочего распорядка для всех новых сотрудников удаленно ».
5.Продолжайте рекрутинг с помощью технологии виртуального собеседования.
 Питер Баскин, директор по продуктам Modern Hire: «Вспышка коронавируса вынудила многие HR-команды и рекрутеров работать удаленно, теперь они в значительной степени полагаются на технологию виртуального собеседования, чтобы поддерживать усилия по набору персонала. Личные интервью, конференц-связь и стандартные личные встречи теперь полностью переведены в онлайн. Но хотя эта пандемия влияет на то, как мы работаем, она также влияет на потребности некоторых предприятий, которым нужно срочно нанимать сотрудников, чем когда-либо прежде. В результате, быстрый и эффективный найм квалифицированных специалистов имеет решающее значение для заполнения открытых вакансий и обеспечения стабильных бизнес-результатов в течение этого времени. «Поскольку из-за COVID-19 все больше и больше сотрудников работают из дома на неопределенный срок, HR в значительной степени полагается на видеоинтервью, что приведет к тому, что HR-команды начнут либо переоценивать, либо масштабно использовать технологии, которые они используют. Такие инструменты, как Hangouts, Zoom или GoToMeeting, удобны, но они не предназначены для проведения собеседований, поскольку предназначены для видеоконференцсвязи. В результате HR-технологии, такие как решения для виртуального собеседования, сыграли жизненно важную роль в обеспечении рекрутеров инструментами, необходимыми для проведения качественного собеседования, которое является эффективным и расширяет возможности кандидата ». Тим Илефельд, президент Harqen: «Цифровые платформы для проведения собеседований, такие как Harqen, позволяют предприятиям продолжать свою деятельность по найму, в том числе привлекать и оценивать кандидатов, а также сокращать сроки найма. Фактически, Harqen показал, что время найма на работу сокращается до 70%, что в конечном итоге позволяет организациям выиграть конкуренцию за таланты. «HR-технологии поддерживают стремление работодателей сосредоточиться на планах и стратегиях обеспечения непрерывности бизнеса. Инструменты удаленного управления персоналом имеют решающее значение, поскольку компании меняют стратегии и позволяют сотрудникам работать из дома (или удаленно) так быстро и эффективно. Быстрые темпы инноваций в HR-индустрии делают цикл привлечения талантов быстрее, проще и эффективнее, даже когда личные встречи не могут проводиться. Цифровое интервьюирование продолжит расширяться и расти после кризиса COVID-19 ».

6.Поворот к найму кандидатов на гибкие должности
 Манон ДеФеличе, основатель и генеральный директор Inkwell: «Из-за COVID-19 маркетинговые стратегии найма должны будут сосредоточиться на найме кандидатов на гибкие должности, которые также можно выполнять из дома. Есть долгосрочные преимущества в наличии более гибкой рабочей силы, которая продержится долго после того, как этот период закончится. Гибкие рабочие места помогают диверсифицировать команды, удерживая родителей, особенно женщин, на руководящих должностях. Переход к более гибкой рабочей силе также может помочь компаниям сэкономить деньги, поскольку они платят людям только за ту работу, которая необходима в данный момент, в эти неспокойные времена и после них ». Д-р Иман Абузейд, соучредитель и генеральный директор Incredible Health: «COVID-19 привел к тому, что больницы должны быть более гибкими в процессе приема на работу и приема на работу. Текущий персонал больницы был переведен в районы, где существует наибольшая потребность, например, в отделение неотложной помощи (ER) и отделение интенсивной терапии (ICU), а также за пределы операционной, поскольку многие плановые процедуры были отложены. Ожидается, что около 8% - 10% случаев COVID-19 будут связаны с медицинскими работниками, что соответствует проценту в Италии, поэтому больницам необходимо будет подготовиться к тому, что значительная часть их персонала заболеет. «Поскольку больницы продолжают быстро нанимать медицинских работников, менеджеры по найму могут использовать цифровые платформы, чтобы включить автоматический скрининг, автоматическое сопоставление, а также телефонные и видеоинтервью. Они также могут исключить коллегиальное собеседование из процесса, чтобы медсестры могли проводить больше времени в больнице. В сфере здравоохранения также необходимо скорректировать планирование кадровых ресурсов, чтобы обеспечить большую гибкость, и включить в него добавление дополнительных должностей с частичной занятостью и суточных для удовлетворения потребностей в найме ». Узнать больше: Пандемия коронавируса: 7 рекомендаций по планированию непрерывности бизнеса для HR
7.Инвестируйте в решения для гибкой оценки для поддержки удаленной рабочей среды
 Тим Илефельд, президент Harqen: «Стратегии найма и связанные с ним маркетинговые стратегии, которые остались такими же, как и до COVID-19, скорее всего, потерпят неудачу по следующим причинам:
Изменения в рабочей среде
Изменения в правилах, регулирующих повседневную деятельность несущественных предприятий.
Темпы найма сотрудников во многих отраслях
«Вирус выявил потребность в технологиях, поддерживающих удаленную рабочую среду, потребности, которые ранее были неправильно поняты, недооценены или неизвестны. «Компании теперь должны учитывать этот немедленный сдвиг, который включает обновленные и пересмотренные процессы привлечения талантов. Решения для гибкого цифрового собеседования и оценки обеспечивают эффективность и предсказуемую информацию для множества процессов управления персоналом, включая оценку кандидатов и приоритизацию. «Например, во время процесса начальной оценки технология собеседований по запросу Harqen может анализировать и рекомендовать совместимость кандидатов из одного ответа на собеседование с использованием алгоритмов машинного обучения. Затем менеджеры по найму могут сосредоточить свои усилия на тех кандидатах, которые наиболее подходят и подходят для этой должности ».
8. ознакомьтесь с вашей системой отслеживания кандидатов (ATS)
 Дэвид Уэбб, генеральный директор BrightMove «Хорошие процессы должны работать в это время. Это прекрасная возможность проверить свои процессы, чтобы убедиться, что они масштабируются в этом реальном тесте. Ваша стратегия должна заключаться в том, чтобы полагаться на вашу систему отслеживания кандидатов (ATS) больше, чем когда-либо. Если вам повезло, что вы нанимаете сотрудников для расширяющихся отраслей, наем дополнительных рекрутеров должен стать частью вашей стратегии. «Правильный партнер ATS имеет решающее значение для реагирования на рыночные изменения. Ваш ATS должен масштабироваться в соответствии с вашими потребностями без ущерба для вашего бизнеса ». Узнать больше: 10 тенденций, которые повлияют на набор персонала в 2020 году
9. Оптимизируйте свои маркетинговые усилия по найму с помощью онлайн-платформ
 Том Коннолли, генеральный директор GattiHR: «Видео - это сейчас процесс собеседования. Используйте его правильно, с большей структурой и координацией команды найма, и используйте его творчески, с односторонними собеседованиями, групповыми собеседованиями и презентациями кандидатов. Дополните его онлайн-оценками, так как это может дополнить картину интервью и компенсировать то, что вы теряете, не общаясь лицом к лицу. «LinkedIn необходим, но недостаточен, и слишком многие компании чрезмерно полагаются на него. Маркетинговые стратегии должны интегрировать четыре основные платформы (Facebook, Instagram, Twitter и LinkedIn) И более новые, более специализированные платформы (doximity, meetup, reddit и даже Care.com).

10. Поделитесь советами по успешному прохождению виртуального собеседования и привлечению ведущих технических талантов
 Эшвин Бхарат, основатель и генеральный директор Revature: «Глобальная пандемия привела к значительным изменениям в бизнесе, включая увеличение количества дистанционных собеседований и перенос основных ИТ-проектов из Индии в США. Для удаленного собеседования HR должен отправить каждому кандидату, с которым они будут проходить собеседование, список советов о том, как добиться успеха на виртуальном собеседовании. К ним относятся техническая проверка, профессиональный вид, установление хорошего зрительного контакта и подготовка личного пространства, где можно будет провести собеседование. Это гарантирует, что HR не упустит отличного кандидата, который не нашел хорошего отклика во время собеседования. Во-вторых, в связи с закрытием Индии из-за вируса основные ИТ-проекты поддержки переносятся в США. Это означает, что люди с базовыми ИТ-навыками важнее, чем когда-либо. HR должен быть готов привлекать и привлекать людей с базовыми навыками для выполнения этих важных проектов ». Узнать больше: станет ли 2020 год вторым пришествием гибкой работы? Вопросы и ответы с Кэндис Николлс из Snagajob
11.Совместите команды по стратегии найма и критериям отбора кандидатов
 Брайан Вестфол, главный аналитик Capterra: «Многим компаниям потребуется быстро изменить свои маркетинговые стратегии найма с« найди немногих »на« приветствовать многих », чтобы поддержать временные потребности в персонале из-за COVID-19. Рекрутерам необходимо изучить источники рабочей силы на случай непредвиденных обстоятельств, предоставить соискателям различные способы легко подать заявку онлайн и уменьшить требования к ролям с целью сокращения времени приема на работу и быстрого привлечения людей к работе для поддержки критически важных функций. «Заказы на размещение на месте также сделали программное обеспечение для видео-собеседований обязательным для компаний, которые не могут проводить собеседования с кандидатами лично. Системы веб-конференций подойдут в крайнем случае, но компании действительно выиграют от целевой функциональности платформ видеоинтервью, чтобы согласовать команды по стратегии найма и критериям отбора кандидатов ».
12.Подготовьте стратегию повторного открытия до того, как кризис закончится
 Баренд Рафф, генеральный директор Harver: «В результате мер, принятых различными правительствами, мы видим огромную волну кандидатов из проблемных отраслей (путешествия, гостиничный бизнес) на процветающие рынки (бакалея, работа в WFH, здравоохранение). В этот кризис можно автоматизировать и ускорить процесс найма с помощью таких инструментов, как видеоинтервью и цифровая оценка. «В то же время испытывающие трудности отрасли должны осознавать вторую волну, которая случится, когда кризис подойдет к концу. Вновь открывающиеся гостиничные и туристические компании будут нанимать людей в больших масштабах, возвращая людей обратно. Если «процветающие» соберут достаточно данных о людях, которых они нанимают сегодня, они смогут предсказать влияние этой второй волны. «Компании, которые сегодня находятся в затруднительном положении, должны помнить, что этот кризис в конечном итоге закончится, и у них должна быть стратегия повторного открытия. Держите бывших сотрудников под рукой, потому что десятки тысяч компаний откроются в одночасье, что приведет к беспрецедентному набору персонала ».
13. Создайте надежную цепочку талантов для возобновления найма, когда это необходимо
 Дженнифер Хо, вице-президент по персоналу Ascentis: «Всегда необходимо обеспечить стабильный поток перспективных талантов. Поскольку компании могут оказаться в ситуации приостановления приема на работу, налаженная структура обеспечивает плавный отскок при возобновлении набора. Кроме того, наличие мощной стратегии брендинга работодателя, интегрированной с вашей стратегией найма, поможет устранить любые пробелы. Компаниям сейчас больше, чем когда-либо, приходится полагаться на видео-интервью. Эти решения для видеоконференцсвязи также используются для оказания помощи командам по персоналу с последующей коммуникацией при приеме на работу и наймом новых сотрудников в условиях пандемии ».

14. Оставайтесь на связи с ведущими специалистами в цифровом формате
 Брэнди Фраттини, менеджер по привлечению талантов, CareerBuilder: «Даже в это время компании должны стремиться оставаться на связи с талантливыми специалистами высшего уровня. Даже если они не расширяют свой штат сейчас, эта стратегия помогает подготовить воронку талантов компании к будущим толчкам при найме на работу, убедившись, что эти разговоры уже начались, и связи установлены. Цифровые инструменты - важный элемент этого поиска. Например, компании могут полагаться на свои сети талантов для поддержки при поиске кандидатов, соответствующих конкретным вакансиям. Обращаясь к существующему сообществу талантов организации, то есть к тем, кто уже подал заявку на вакансию или подписался на уведомления о вакансиях и обновления от компании, HR-команды могут сократить время приема на работу и найти кандидатов, которые вкладываются в видение и ценности своей компании. и цели. «В CareerBuilder мы недавно запустили новый инструмент под названием SocialReferral, который позволяет работодателям использовать сети своих сотрудников для расширения охвата найма и более легкого поиска подходящих талантов на открытые должности. Фактически, рекомендации сотрудников превращают кандидатов в сотрудников примерно на 55% быстрее, и эти сотрудники имеют более высокий уровень удержания. SocialReferral - это не только мощный инструмент для привлечения новых талантов, но и отличный способ для сотрудников взаимодействовать и строить отношения друг с другом. Это помогает организациям поддерживать сильный бренд своего работодателя, что будет особенно важно, когда компания сосредоточится на привлечении и привлечении новых талантов ».
15.Пришло время налаживать более тесные связи
 Крис Веннитти, президент (Центральная Атлантика), Addison Group: «Стратегии найма изменились на 180 градусов всего за последнюю неделю. Больше всего внимания уделяется не занятым и пассивным кандидатам, которые стремились облегчить переезд, а вместо этого фантастическим кандидатам, появившимся на рынке из-за экстремальных обстоятельств. «В центре внимания теперь находятся эти кандидаты и повторное развертывание проверенных ресурсов. Звонки с этими людьми приобрели более глубокий характер. Сейчас, более чем когда-либо, этим людям нужен рекрутер, чтобы ориентироваться на рынке и указывать им направления для найма компаний и отраслей ».