Как оценить сотрудника: контрольный список проверки эффективности
Уровень рейтинга 1 Уровень оценки 2 Уровень оценки 3 Уровень оценки 4 Уровень оценки 5

Большинство предприятий проводят оценку сотрудников на регулярной основе, обычно не реже одного раза в год. Оценка обычно включает анализ того, как различные рабочие обязанности и привычки работника соотносятся с ожиданиями. Зачастую результаты оценки являются ключевым фактором для промо-акций, бонусов и повышений. Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, что от них ожидается, улучшить связь между руководством и сотрудниками и дать сотрудникам должное признание за свою работу.

В этих темах объясняется, как эффективно оценивать работника и почему оценки эффективности являются полезными инструментами лидерства:

Как оценить сотрудника

Что такое оценка эффективности?

Какова цель оценки сотрудников?

Как оценить сотрудника
Для эффективной оценки сотрудника компаниям необходимо иметь стандартную систему оценки и проверять каждого отдельного сотрудника на соответствие этим стандартным показателям. Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:

1. УСТАНОВИТЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, в которых указано, что от сотрудника, выполняющего определенную роль, ожидается, и как должна выполняться работа. Те же самые стандарты должны применяться к каждому сотруднику, который занимает ту же должность. Все эксплуатационные стандарты должны быть достижимыми, и они должны быть непосредственно связаны с должностной инструкцией.

2. УСТАНАВЛИВАЙТЕ ОСОБЫЕ ЦЕЛИ
Вам также следует установить цели, которые характерны для каждого сотрудника, в отличие от стандартов эффективности, которые могут применяться к нескольким сотрудникам. Цели связаны с сильными и слабыми сторонами отдельного работника и могут помочь им улучшить свои навыки или освоить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить цели, которые являются разумными и соответствуют их должности.

3. ПРИНИМАЙТЕ ЗАМЕТКИ В ТЕЧЕНИЕ ГОДА
Отслеживайте эффективность ваших сотрудников в течение всего года. Создайте файл производительности для каждого работника. Ведите записи о заметных достижениях или инцидентах, будь они положительными или отрицательными. Помните, что вы можете дать немедленную обратную связь сотрудникам, когда что-то выделяется, вам не нужно ждать до конца года проверки, чтобы похвалить или конструктивно критиковать.

4. Будьте готовы
Когда приходит время действительно дать оценку сотруднику, лучше подготовиться к встрече заранее. Перед встречей просмотрите свою документацию для сотрудника и запишите, что вы хотите обсудить с сотрудником. Обзор эффективности должен быть в основном о положительных элементах работы сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить работу в будущем. В конце концов, если результаты работника были в основном отрицательными, они, вероятно, не будут работать на вас.

5. БУДЬТЕ ЧЕСТНЫМИ И ОСОБЕННЫМИ С КРИТИКОМ
Если вам нужно дать критику в оценке, будьте честны и прямолинейны в своих отзывах. Не пытайтесь приукрашивать или приуменьшать ситуацию, которая может создать путаницу для работника. Приведите четкие примеры, а затем предоставьте полезные, конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.

6. НЕ СРАВНИВАЙТЕ СОТРУДНИКОВ
Целью оценки сотрудника является проверка эффективности работы каждого сотрудника в сравнении с набором стандартных показателей эффективности. Бесполезно сравнивать эффективность одного сотрудника с другим, и это может привести к нездоровой конкуренции и обиде. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к работе других работников.

7. ОЦЕНИВАЙТЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ, А НЕ ЛИЧНОСТЬ
Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо работник выполняет свою работу, а не на личных качествах. Когда вы делаете суждения о личности сотрудника, он может чувствовать себя атакованным, и разговор может стать враждебным. Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о незрелом или эмоциональном состоянии работника, более продуктивно вместо этого приводить конкретные примеры действий работника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личной, всегда привязывайте ее к работе.

8. Иметь разговор
Оценка работника не должна быть улицей с односторонним движением, где менеджер дает обратную связь, а работник слушает эту обратную связь. Вместо этого продуктивная оценка сотрудника должна быть беседой между вами двумя. Прислушайтесь к проблемам своих сотрудников и как они хотели бы, чтобы их карьера росла. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику достичь своих карьерных целей. Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку того, как, по их мнению, они выполнили свою работу за год. Обзор эффективности должен позволять сотруднику анализировать рабочее место, своих менеджеров и себя, а также отражать свой карьерный рост.