Как разработать план мотивации для ваших людей?

А) Элементы мотивационного плана

Стратегия мотивации, возможно, может усилить мотивацию в одном направлении и уменьшить ее в других. Чтобы убедиться в успехе мотивационных инструментов, важно учитывать уникальность ситуации и разнообразие заинтересованной группы. Задачей руководства является рассмотрение различных альтернатив в зависимости от ситуации. Следующие элементы показали, что руководство может использовать различные тактические стратегии и политики, изложенные ниже, чтобы мотивировать сотрудников в работе, но разные тактики, стратегии и политики будут оказывать различное мотивационное воздействие на разных людей. Следовательно, мы обсудим все элементы плана мотивации.

1. Удовлетворять потребности низшего порядка (базовые). Это одна из самых сильных потребностей, которые препятствуют мотивации людей на работе.

2. Решите общие проблемы, которые раздражают сотрудников: это поможет сотрудникам работать с ясным разумом и делать все возможное, что напрямую влияет на их мотивацию.

3. Поднимите Лояльность и родство с организацией, используя фестивали, церемонии и командную работу: у каждого есть потребность в принадлежности; это может быть реализовано с помощью этих мероприятий, которые повысят хорошие отношения между сотрудниками и командами. Это может прояснить неоднозначные моменты, которые могут повлиять на отношения между членами команды.

4. Модифицировать структуру организации, если есть какая-либо неподходящая последовательность: в этом случае будет выполнен план реструктуризации для удовлетворения постоянно меняющихся потребностей организации и сотрудников; профессиональная команда по организационному развитию (OD) будет охвачена на рынке для найма и отвечает за план реструктуризации.

5.Развитие командного духа: активация и расширение всех источников может объединить всех сотрудников и уменьшить недопонимание между ними, а также между менеджерами и их сотрудниками. Это поможет выработать четкое видение и снизить негативное восприятие в организации. Многие организации по-прежнему предоставляют сотрудникам мало информации или вообще не сообщают об их эффективности. Это может сильно повлиять на их мотивацию.

6. Разработайте мотивирующие факторы для повышения удовлетворенности работой. Наличие этих мотиваторов на рабочем месте вызвало устойчивые состояния мотивации у сотрудников. Вот список этих факторов:
• Достижения: у всех сотрудников есть потребность в достижениях, и если они удовлетворят эту потребность, они будут сильно их мотивировать.
• Признание: все сотрудники нуждаются во власти и должны быть известны, и их удовлетворение позволит им сильно мотивировать.
• Работай сам: характер работы может влиять на мотивацию. Разнообразие навыков, единство работы, автономность, обратная связь и значимость задач могут влиять на эту мотивацию.
• Ответственность: сотрудники могут быть мотивированы, если они удовлетворят свои потребности в большей автономии, что является вызовом и ответственностью на работе. Это также имеет большое значение в построении самооценки.
• Рост и развитие: ожидается, что удовлетворенность сотрудников будет возрастать по мере того, как появятся новые возможности для дальнейшего обучения, развития и приобретения новых навыков. Также это развитие должно быть продолжено планом.
• Задача. Другим важным фактором, который может удовлетворить и мотивировать сотрудников, является сложная работа, работа, которая дает чувство личного успеха, выражение признательности за хорошую работу, повышенную ответственность и возможность расти в работе, чувство важности и создания Вклад в организацию и участие в связанных с работой вопросах, которые влияют на сотрудников, оказывают большое влияние на мотивацию людей.

7. Разработайте гигиенический фактор, чтобы уменьшить неудовлетворенность работой. Наличие этих гигиенических факторов на рабочем месте создает приемлемую рабочую среду. Вот список этих факторов:
• Политики: большинство сотрудников хотят справедливой и последовательной политики компании в вопросах, касающихся их; управление они могут уважать и доверять; адекватные рабочие отношения с менеджерами и коллегами; приемлемая заработная плата и условия труда; соответствующая гарантия безопасности работы; благоприятный статус работы.
• Надзор: тип надзора; некоторые мотивированы строгим наблюдением. Другие мотивированы свободным наблюдением.
• Отношения: работник будет высоко мотивирован в организации и будет иметь отличные результаты, если у него хорошие отношения с руководителями, коллегами, а также со своими подчиненными.
• Заработная плата: оклад должен быть достаточно справедливым для усилий и условий жизни.
• Условия труда: здоровые, увлеченные, позитивные и мотивированные условия труда могут сильно мотивировать сотрудников.
• Безопасность: работник хочет удовлетворить свои основные потребности, связанные с проблемами выживания и безопасности, генерировать позитивные чувства изнутри и от других и быть самореализованным.

8. Система поощрений: как правило, положительные вознаграждения более эффективны, чем наказание. Четыре независимых переменных вознаграждения включают в себя: оплата, продвижение по службе, признание, льготы. Их эффект будет иметь большее влияние на мотивацию сотрудников.

9. Процесс найма на работу: Выберите, кто по своей сути мотивирован конкретными работами. Некоторые люди внутренне мотивированы, когда делают некоторые работы, которые им нравятся. У тех будет внутренняя мотивация к их работе.

10.Настройки целей: установите цели, которые соответствуют интересам и основным ценностям каждого сотрудника. Это то, что мы называем самосогласованием. Эти цели и задачи, которые были поставлены перед сотрудниками, должны быть достаточно сложными, чтобы позволить им приложить некоторые усилия и выполнить некоторые задачи, которые мотивировали бы их больше. Управление по целям (MBO) будет полезным инструментом, поскольку оно улучшит результаты, улучшит качество практики, прояснит ожидания, удовлетворенность и уверенность в себе. Это может быть достигнуто путем установления целей, которые являются осязаемыми, проверяемыми и измеримыми. Все это может повысить мотивацию сотрудников на высоком уровне.

11. Повышение уверенности в себе: уверенность в себе является ценным инструментом, который следует учитывать в этом плане мотивации, поскольку он повышает способность человека предпринимать проекты и проявлять настойчивость в достижении его целей, несмотря на неудачи и искушения, которые периодически испытывают его силу воли ,

12. Укрепление: мотивировать людей положительным подкреплением лучше, чем пытаться сделать это отрицательным подкреплением. Мотивация людей с помощью положительного подкрепления - это хорошо, и выгоды, которые могут от этого получить, очень важны. Это заставляет людей думать, что менеджеры действительно замечают, какую хорошую работу они делают, и помогает им делать больше. Например, если сотрудник работает над проектом для работы, дайте ему положительное подкрепление. Это поможет ему чувствовать себя хорошо и повысит мотивацию к успеху, если он думает, что то, что он делает, того стоит. Если нет положительного подкрепления, и он думает, что просто делает проект, чтобы занять время, он не будет мотивирован и не даст все, что может. Кроме того, повышение мотивации за счет позитивного подкрепления помогает укрепить уверенность в себе. Если человек не всегда чувствует, что его судят, он более готов сделать то, что нужно сделать в полной мере. Позитивное подкрепление - лучший способ обрести уверенность в себе.

13. Справедливость: это сравнение между входами и результатами. Люди делают суждения или сравнения между своими собственными вкладами на работе, например, их квалификация, опыт и усилия, а также результаты, которые они получают, например, выплаты и дополнительные льготы, статус и условия работы. Это соотношение является ключевым вопросом с точки зрения мотивации. Если отношение выхода / вклада человека равно отношению другого человека, справедливость существует. В этом случае справедливость и справедливость будут мотивировать сотрудников. Состояние несправедливости приводит либо к гневу в случае недостаточного вознаграждения, либо к вине в случае чрезмерного вознаграждения.

14. Организационная справедливость: как справедливость может повлиять на мотивацию и эффективность сотрудников в отношении выплаты вознаграждения, личной удовлетворенности и удовлетворенности политикой, дает удивительные результаты. Более высокая мотивация возникает, когда эти процедуры, используемые для принятия решений, воспринимаются как справедливые.


Сообщить об этом

Сообщить об этом

15. Увеличение предела ожиданий: когда от сотрудника ожидаются конкретные результаты, он имеет тенденцию действовать определенным образом, который может быть больше, чем он полагал, что он может действовать, чтобы удовлетворить своих менеджеров и достичь этих целей.

16. Система аттестации сотрудников: при применении справедливой, сильной и хорошо организованной системы аттестации сотрудников уровень мотивации сотрудников будет сильно зависеть от того, чтобы соответствовать высоким оценкам.

Б) Рассмотрение должно быть принято во внимание

1. Прозрачность: это должно быть ясно во время любого действия или принятия любого решения.

2. Потребление времени и дороговизна измерения эффекта или обратной связи или даже при расчете возврата инвестиций (ROI).

3. Личное / изменение характера: личные качества оказывают большое влияние, в то время как планы мотивации выполнены. Факторы как пол, опыт, уровень в организации, образование и профессионализм.

4. Изменение / несовместимость культуры: это следует рассматривать так, как если бы в организации работали многокультурные сотрудники; Выполненные процедуры не влияют одинаково на уровень их мотивации. Если элемент эффективен с одним из них

5. Позитивное / негативное предыдущее восприятие: если у сотрудника есть предыдущий опыт, он может неожиданно реагировать на определенный мотивирующий элемент, основываясь на своем предыдущем опыте.

6. Личные мотиваторы: люди мотивированы по разным причинам. Понимание этого необходимо для успешного управления мотивационными процедурами. Общие вознаграждения или мотиваторы не должны использоваться постоянно, поскольку это не даст оптимального эффекта некоторым сотрудникам.

7. Личные условия жизни: наличие и характер проблемы в личной жизни сотрудников (например, экономические проблемы, потеря важных отношений, проблемы со здоровьем) могут повлиять на их работу и реакцию на мотивирующие факторы.

8. Частичное удовлетворение работой: у людей может быть частичное недовольство определенной частью своей работы, несмотря на их общую удовлетворенность всей работой. Это также следует принимать во внимание.

9. Внутренний интерес и внешние вознаграждения: этот момент сильно влияет на мотивацию и должен рассматриваться как чувствительный момент. Это может снизить мотивацию сотрудников, которые внутренне заинтересованы в своей работе.

10. Вид вознаграждения: сотрудники мотивированы разными видами вознаграждений. Награды могут быть устными, материальными или рекламными. В целом, эти награды должны быть присуждены за реалистичные и логичные цели.

11.Неспособность / нежелание менеджеров распределять вознаграждения: это может помешать всем процедурам мотивации, касающимся системы вознаграждения.

12. Нереалистичные ожидания / цели: это негативно скажется на плане мотивации.

13. Обязательство: обязательство всех частей плана должны быть рассмотрены. Менеджеры, сотрудники и система мотивации должны быть привержены плану.

14. Уверенность в себе: это может повлиять на любые мотиваторы, если кто-либо из сотрудников не уверен в себе.

15. Личные различия: люди могут быть мотивированы на разных уровнях из-за переменных в их характерах.