Вовлеченность сотрудников в современном мире: достоинства и методы
«Человеческие ресурсы подобны природным ресурсам; они часто похоронены глубоко. Вы должны искать их, они не просто лежат на поверхности. Вы должны создать обстоятельства, в которых они проявят себя ». - Кен Робинсон
В самом начале этой статьи важно отметить, что в нашем постмодернистском мире фундаментальным аспектом успешной бизнес-модели является вовлечение сотрудников. Без позитивного взаимодействия между сотрудниками, касающегося эффективности работы персонала в организации, между персоналом и руководством, способность организации работать оптимально, стимулировать продажи и выполнять свою миссию, цель, задачу и мандат будет существенно снижена.

И, в худшем случае, это ограничение может привести к закрытию организации; тем самым, приводя к потере дохода и занятости как для персонала, так и для руководства. Таким образом, для руководства имеет смысл обеспечить, чтобы организационная модель включала в себя место для надежного и активного вовлечения сотрудников.

Это мнение повторяется Кеном Робинсоном в его цитате, упомянутой выше. Вкратце, компетентных человеческих ресурсов мало, и им нужны оптимальные условия труда, чтобы выйти на передний план. Таким образом, вопросы, которые необходимо задать и ответить на них: что может сделать компания, чтобы поощрить эти ограниченные ресурсы присоединиться к организации? И как организация может защищать и развивать эти ресурсы?

Достоинства и методы вовлечения сотрудников

Во вступительных параграфах этого содержания изложен смысл существования необходимости реализации политики открытых каналов связи между персоналом и администрацией. Упомянутый выше материал также косвенно затрагивает наиболее заметные достоинства вовлечения сотрудников. Таким образом, если персонал и руководство не общаются друг с другом, организация никогда не сможет функционировать оптимально.

Поэтому, теперь, когда мы понимаем важность обеспечения открытых каналов связи между персоналом и администрацией, давайте рассмотрим некоторые методы, которые мы можем использовать для облегчения этого процесса:

Четкость работы

Крайне важно, чтобы, когда новый сотрудник вступал в организацию, у него было четкое понимание ожиданий и роли работы в организации. В противном случае риск того, что работник окажется неэффективным и не выполнит свою основную причину трудоустройства, слишком высок.

И, рискуя бессмысленным повторением, нельзя достаточно подчеркнуть, что, если работник не продуктивен, компания рискует потерять деньги и в конечном итоге закрыться. Кроме того, стоит отметить, что рабочие должности, ожидания и роли обычно измеряются как ключевые показатели эффективности или области.

Управление производительностью

Согласно HRdictionary.com, ключевые сферы деятельности определяются как «области [или компетенции] внутри бизнес-единицы, за которые физически или физически ответственны физическое лицо или группа».

Кроме того, словарь Google.com определяет ключевой показатель эффективности (KPI) как «количественную меру, используемую для оценки успеха организации, сотрудника и т. Д. В достижении целей по повышению эффективности».

Таким образом, имеет смысл, что KPI используется для измерения успеха сотрудника и оптимальной функции в ключевой области деятельности.

Оценка сотрудников в режиме реального времени

Как косвенно указано выше, общепризнанной предпосылкой является то, что одним из наиболее эффективных способов измерения эффективности работы персонала является определение ключевых областей эффективности для каждой должности и использование ключевых показателей эффективности для измерения эффективности работы сотрудников в этих ключевых областях эффективности.

Исторически KPI обычно измеряется ежегодно или раз в два года. И это, как правило, ручной процесс, который является пустой тратой времени, и он не может быть точным отражением фактического прогресса сотрудника в течение года.

Например, если работник работает хорошо в течение года, за исключением месяца, когда определенный набор личных обстоятельств, таких как болезнь, влияет на его / ее способность оптимально функционировать на работе. Если компания установит систему ежегодных проверок, будет ли работник наказан за тот год, в котором он работал только одиннадцать двенадцатых годов? Или этот месяц низкой производительности будет игнорироваться по сравнению с другими периодами высокой производительности?

Этот пример показывает отсутствие прозрачности и справедливости системы ежегодного анализа эффективности. Таким образом, гораздо лучше использовать программное обеспечение для привлечения сотрудников, которое позволяет измерять KPI в режиме реального времени и на основе проектов.

Если мы рассмотрим наш пример в контексте оценки сотрудников в режиме реального времени, сотрудники, которые одинаково хорошо работали в течение года, будут должным образом признаны и вознаграждены. С другой стороны, работник, который функционирует только в течение определенного процента года, не сможет спрятаться за системой ежегодных проверок.

Поэтому, основываясь на примере, обсужденном здесь, правильно сделать вывод, что непрерывный КПЭ