Услуги по разработке мотивации для персонала (сотрудников, менеджеров, работников)

Услуги по разработке мотивации для персонала (сотрудников, менеджеров, работников)

ПОЧЕМУ НАМ НУЖНА МОТИВАЦИЯ?
«Люди не меняют свое поведение, если для них это не имеет значения».
~~ Фрэн Таркентон
Самая сложная работа, с которой сталкивается руководитель, - это научиться эффективно мотивировать и сохранять
его / ее сотрудники мотивированы. Средний человек, когда его спрашивают, как мотивировать кого-то
скажу вам, что мотивирует его или ее. К сожалению, все разные и что
мотивировать одного работника может только разозлить другого работника. Метод, который мы используем для
Мотивировать каждого работника нужно с учетом индивидуального работника. Мы должны предложить им
что-то, что ценится как стимул для достижения цели. Один размер не подходит всем, когда
речь идет о мотивации.
Государственные служащие также не застрахованы от этой необходимости быть мотивированным. Они хотят
быть признанным, чтобы установить их ценность для существования. Мотивация, точнее ее отсутствие, не
проблема, свойственная государственному сектору. Тем не менее, так как государственные служащие высоко
Видимо, наши проблемы с мотивацией часто находятся в центре внимания.
В следующих разделах этой брошюры мы обсудим способы решения мотивационных задач.
проблемы и дать предложения о том, как можно превратить летаргию в энергию и
безразличие к своим сотрудникам:
- Мотивация на государственной службе
- В пределах вашей собственной границы
- На организационном уровне
- Мотивация и управление персоналом
- Ваш собственный план мотивации персонала
 

Мотивация и развитие сотрудников

 
Под развитием сотрудников понимаются инициативы, предпринимаемые организациями с целью постоянного повышения квалификации своих сотрудников и совершенствования их существующих знаний со временем. Мероприятия по повышению квалификации сотрудников и тренинги делают человека самостоятельным и готовят его к непредвиденным обстоятельствам. В результате тренингов сотрудники могут лучше всего достичь своего уровня и более эффективно содействовать организации.

Мотивация является одним из ключевых факторов, которые помогают в извлечении лучших из сотрудников. Вы действительно должны заставить своих сотрудников чувствовать себя важными в системе, если вы хотите, чтобы они работали хорошо. Мотивация играет важную роль в развитии сотрудников. Поощряйте сотрудников участвовать в тренингах, семинарах, конференциях или любых других инициативах, которые помогут им приобрести новые знания. Специалисты по персоналу или руководители команд должны убедить сотрудников в том, как различные программы обучения помогут им развить свои навыки и принести им пользу в долгосрочной перспективе.

Специалисты по персоналу должны взаимодействовать с сотрудниками и объяснять им, как учебные программы помогут им расти как профессионально, так и лично. Как специалист по кадрам, ваша роль заключается не только в разработке учебных программ или мероприятий по развитию сотрудников, но и в том, чтобы мотивировать сотрудников посещать их с улыбкой. Не ожидайте, что все будут присутствовать на месте только потому, что вы отправили электронное письмо или распространили плакат среди сотрудников. Вы действительно должны подчеркнуть важность программ обучения и того, что все новые навыки, знания или знания человек может приобрести в результате таких тренировок. Позвольте сотрудникам решать свои проблемы и проблемы, с которыми они сталкиваются в своей повседневной работе.

Поощряйте культуру обучения в вашей организации, где сотрудники чувствуют мотивацию проходить различные тренинги и внедрять новые знания. Сотрудники должны иметь возможность выражать свои мысли и делиться своими идеями. Пусть они придумывают инновационные идеи, концепции и решения. Не стоит недооценивать ни одного сотрудника. Вы действительно не знаете, когда кто-то может прийти с блестящей идеей. Цените их всякий раз, когда они выполняют какую-то необычную задачу. Заставьте их почувствовать, что они являются необходимыми ресурсами для организации. Будь там для своей команды. Вы действительно должны заставить своих сотрудников чувствовать, что вы всегда рядом с ними. Таким образом, сотрудник не только чувствует мотивацию участвовать в различных мероприятиях и тренингах, но также развивает чувство лояльности и привязанности к организации.

Предоставить сертификаты участия сотрудникам, которые посещают учебные программы. Дайте им какие-то преимущества в виде рекламных акций, дополнительных обязанностей, денежных выгод и так далее. Заставьте их чувствовать себя немного особенными. Пусть другие, не посещавшие тренинги, почувствуют, что упустили что-то действительно важное.

Как менеджер команды, ваша работа заключается в предоставлении адекватных возможностей для роста ваших сотрудников. Помогите сотрудникам в достижении большего. Проверяйте их результаты на регулярной основе. Дайте им необходимые отзывы и скажите им, где все они не хватает. Никогда не демотивируйте их. Критика приводит к разочарованию и убивает моральный дух команды. Направляйте их и предлагайте, как они могут преодолеть разрыв между текущей стадией и желаемой стадией. Побуждайте их регистрироваться на различные онлайн-материалы курса, форумы, которые будут готовить их и готовить к будущему.

Вы действительно должны дать дополнительный стимул своим сотрудникам, чтобы они серьезно относились к мероприятиям по развитию сотрудников и программам обучения. До какого времени ты можешь бежать за своей жизнью? Ведь даже им нужно серьезно относиться к собственной карьере.

Развитие сотрудников: инвестиции, которые быстро окупаются
 

Сегодня менеджмент во многих организациях по техническому обслуживанию рассматривает свою рабочую силу как «ресурсы», которые предоставляют руки, необходимые для выполнения функции или выполнения задачи. В большинстве случаев использование этих работников в качестве ресурсов было хорошо спланировано для достижения максимальных результатов, при этом мало внимания уделялось потребностям всего человека. Такое восприятие работников только увеличило разделение между управленческим и штатным (зарплатным и почасовым) персоналом. Это также имеет тенденцию уделять меньше внимания или внимания мотивации работников.

Развитие работников должно рассматриваться и подчеркиваться с момента первоначального трудоустройства. Внимание должно быть уделено тем областям, которые подготовят и мотивируют работника к успеху. Это может включать в себя лучшее применение навыков и талантов, которыми обладает человек, или распределение дополнительных обязанностей на основе технических навыков человека. Назначение задач с меньшими возможностями и небольшой, если таковые есть, ответственность вскоре приведет к низкому качеству изготовления и неудовлетворенности работой.

В настоящее время каждая организация должна обладать или создать видение для развития своих работников. В этом заявлении должно быть четко указано, как организация будет поддерживать постоянное улучшение своей рабочей силы в группе, а также на индивидуальном уровне. Видение может включать такие области, как вознаграждение и признание за результативность и отношение к работникам как к личностям, с уважением и достоинством. Работников следует рассматривать как учителей и студентов, и им должна быть предоставлена ​​свобода действовать самостоятельно (в рамках ограничений компании и руководства).

Проблемы развития
Типичная рабочая сила обслуживания состоит из высококвалифицированных людей. Эти работники (которые завершили программу организационного обучения и приобрели опыт работы с оборудованием) представляют собой значительные денежные вложения компании. Этот факт должен вынудить организацию смотреть на работника как на ценный актив, так же, как они обычно считают часть оборудования ценным активом. Работника тоже нужно уважать и постоянно совершенствовать.

Исследования показали, что многим работникам назначены задачи, которые требуют ограниченных навыков или участия, даже если потенциал работника для улучшения может быть несколько большим. Эти исследования показывают, что многие работники проводят менее четверти своего времени, выполняя
работать в соответствии со своими навыками и возможностями. Такой тип управленческого поведения вскоре приводит к немотивированным работникам, которые не стремятся к дополнительной ответственности или более активному участию в работе организации.

Возможности развития
Мотивация обслуживающего работника должна быть продуманностью каждого менеджера. Работник должен постоянно развиваться на протяжении всей своей карьеры, чтобы назначенная работа была интересной и сложной. Они всегда должны быть обеспечены чувством достижения. Менеджер должен планировать развивать работника как в его навыках, так и в их обязанностях. Развитие навыков может начинаться с зачисления в программу ученичества или с подготовки работника с несколькими навыками. По мере повышения уровня квалификации работника их уровень ответственности также должен возрастать. Это может начаться с требования проверять и сообщать о своей собственной работе и прогрессе, чтобы инструктировать других в выполнении задач.

Рабочие должны быть наняты и сохранены для удовлетворения структурных, технологических и производственных потребностей организации. Для этого организация должна разработать и провести обучение на основе отрасли, процессов, используемых в производстве, используемого оборудования (производство и техническое обслуживание), а также навыков технического обслуживания и технического обслуживания, необходимых для достижения установленных требований к эффективности и уровню производства. Многие программы ученичества обеспечат обучение, необходимое для приобретения необходимых технических навыков, но должны быть изменены, чтобы включить требования конкретной организации. Обучение, которое обеспечит личное развитие, также должно быть рассмотрено, хотя предмет может быть технически не связан. Кроме того, программа обучения должна предусматривать развитие квалифицированного, опытного работника в должность инструктора, передачу его навыков и опыта другим работникам или другим рабочим группам.

Структура развития
Во время развития работника, мнения или восприятие работников должны быть рассмотрены и проверены. После выбора для обучения человек может быть помещен в положение, в котором он не чувствует себя комфортно и / или не желает принять. Сюда может входить признание, которое они получают в связи с их выбором, повышенным воздействием, вызванным обучением, переходом от централизованного к децентрализованному принятию решений или становлением лидером группы вместо члена группы. Каждый работник должен наблюдаться во время его или ее развития, чтобы гарантировать, что любая ситуация, которая может «сорвать» процесс, будет рассмотрена, и средство будет найдено как можно раньше.

Среда, в которой происходит развитие работника, будет иметь большое влияние на результат. Этот процесс развития следует рассматривать как процесс перевоспитания для человека. Тенденции и привычки, которые практикуются годами, будут изменены. Должна быть представлена ​​среда, способствующая обучению и помогающая изменить отношение рабочей силы к обучению. Это не означает, что должна присутствовать только надлежащая физическая среда. Правильная психическая среда будет столь же важной, если не большей. Здоровая учебная среда позволит: повысить уровень квалификации работников, повысить доверие работников, повысить уровень ответственности и авторитета работников, развить навыки формирования команды, развить позитивный настрой и продемонстрировать технические достижения.

Следует отметить, что не существует одной программы развития, подходящей для каждой организации или каждого отдельного человека. Каждая организация из-за размера, продукта или внутренних и внешних факторов должна создавать свою собственную уникальную программу. Области, которые следует учитывать при создании, включают в себя: продолжительность и глубина обучения, требуемого для каждого человека, ожидания по завершении обучения, предмет обучения, ожидания «оплата за навыки», уровни признания (местные или выше), положения для лиц, которые не могут или не завершают обучение, и темпы обучения (временные рамки). Единственная область, которая будет иметь наибольшее влияние на результат плана развития, - это сам человек. Некоторые могут видеть, что темп обучения слишком медленный, и им становится скучно и незаинтересованно Другие могут воспринимать это как слишком быстрый темп и беспокоиться о своей способности идти в ногу. Некоторые могут найти предмет слишком трудным для понимания, в то время как другие найдут его слишком базовым или элементарным. Альтернативные методы обучения должны быть рассмотрены, чтобы постоянно мотивировать людей.

Подход к разработке
Причиной развития работников должно быть создание обученной и мотивированной рабочей силы, которая может и желает внести свой вклад в эффективность и результативность организации. Когда работники получают ответственность, свободу принимать решения и полномочия выполнять свои действия, они будут стремиться внести свой вклад. Когда к ним будут относиться с уважением и достоинством, они станут более мотивированными для участия в мероприятиях по совершенствованию организации. Области, которые должны быть включены в план развития работников для повышения этой мотивации, должны быть расширены от цеха к руководству и от руководства до рабочей силы. Поскольку навыки и способности работников продолжают улучшаться, план развития, как и рабочие, должен постоянно совершенствоваться. Это обеспечит, чтобы план оставался эффективным инструментом в развитии рабочей силы.

Процесс систематического подхода к обучению (SAT) должен применяться для разработки программы технического обучения для организации. Процесс SAT включает пять этапов для создания и реализации эффективной программы развития сотрудников. Пять этапов: (1) Анализ объема обучения, необходимого путем проведения анализа работы / задач; (2) Разработать базу обучающей программы и провести анализ; (3) разработать учебные материалы; (4) реализовать программу обучения; и (5) оценить результаты программы. Этот системный подход разработан таким образом, чтобы каждый этап зависел от другого для определения улучшений программы, мониторинга и оценки эффективности и оптимизации результатов. Life Cycle Engineering, Inc. использует процесс SAT во время реализации наших инициатив по повышению надежности.

Требования, предъявляемые к организации для сохранения конкурентоспособности, требуют квалифицированных и преданных своему делу сотрудников. Созданная программа обучения должна быть разработана таким образом, чтобы эффективно развивать навыки и знания, необходимые для эффективного выполнения работы. Когда процесс SAT применяется правильно, результатом является динамическая программа обучения.

Оценка Кадров.RU

Разработка и внедрение интеллектуальных системы оценки персонала, сотрудников, менеджеров и других работников при приеме на работу и действующих сотрудников.

Реализации инновационного проекта производится при финансовой поддержке ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере»

Fasie

http://fasie.ru/

Проект является резидентом ИЦ «Сколково»

ИЦ Сколково

https://sk.ru/

Контакты

115419, Россия, Москва ул. Шаболовка, 34

+74952410693

info@ocenkakadrov.ru

Следите за новостями
115419, Россия, Москва ул. Шаболовка, 34 +74952410693